有効求人倍率が高止まりする昨今、企業は常に人手不足の状況です。
2025年春卒業の高校生に至っては、求人倍率は過去最高の3.7倍に達するなど採用難が深刻化しています。

読売新聞 2024/10/05 「高卒求人倍率が最高の３・７倍、若いうちから管理職起用も…就職支援会社「２０代の活躍期間長い」」

いまや、企業が求職者を選ぶのではなく、求職者が企業を選ぶ時代へと変化しています。
欲しい人材を確保するためには、企業がいかに自社の魅力を伝えられるかが、採用成功の鍵となります！

企業が求職者に自社の魅力を効果的に伝えるために「採用ブランディング」に取り組むケースが増えていますが、「実際に効果はあるのか？」「何から始めたらいいの？」と悩まれている企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、当社が採用ブランディングに取り組んだ事例と、成果についてご紹介いたします！

お金をかけたけど、マッチした人材からの応募が来ない。

当社では長く大学生・高校生の新卒採用を続けています。
学生とまずは接点を多く持たないといけないという思いから、
以下の方法で採用活動をしていました。

• 大手ナビサイトの利用
• 採用活動そのもののアウトソーシング
• 人材紹介会社の利用
• 合同企業説明会への参加

また、そこまでして集めてきた学生と面接すると、
「あれ？うちの会社のことが伝わってないかも・・・」
「とりあえず応募してきたのかな・・・？」
と感じることも少なくありませんでした。
投資した金額に見合った人材獲得ができていない。
それが一番の悩みでした。

この状況に悶々とする中で、社内で話し合いを重ねる中で、
採用コストが高い。学生に魅力が伝わっていない。
アウトソーシング先は当社の魅力を知っているのか？
そもそも私たち自身が、自社の魅力や伝えてほしい内容、
どういう人材が採用したいのかを描けているのか？
ということに気づきました。
そこで、当社は自社の魅力を再確認し、求める人材を明確にするため、
「採用ブランディング」に踏み切りました！

当社が実施した「採用ブランディング」の流れ

当社が行った採用ブランディングの流れは以下の通りです。

１．自社の魅力の再確認
面接担当者と採用チームを集めて、当社で働く魅力や強みを整理し、
競合との差別化や、求職者にとって魅力的なポイント（働きやすさ、キャリア支援など）を明確化。

２．求める人物像の定義
自社で活躍できる人材の特徴や資質、求めるスキル・志向性を具体化。

３．採用コンセプトの決定
企業の価値や強みを表現するキャッチフレーズやブランドイメージを決定！

４．ツールへの落とし込み
ホームページや採用動画、会社説明会に、採用コンセプトを取り入れてリニューアル。
求める人物像が求職者に明確になるように、また、
一貫したメッセージで求職者が自社に「共感」しやすくなるよう変更しました。

その結果、リニューアルした採用ホームページは、Z世代に響く現代的なデザインやメッセージを取り入れ、かつ明確なターゲットに訴求できるようになったことで、多くの反響も得ることができました。

「採用ブランディング」をやってよかったこと

採用ブランディングに取り組んでよかったことは、応募の量と質を高めることができたことです！

＜応募の量＞
・ほとんど応募のなかった採用ホームページへの応募や問い合わせが増えた！
・採用コンセプトを大手ナビサイトにも取り入れたところ、エントリー数を増やすことができた！

＜応募の質＞
・面接時に、「こんな業務に携わりたい！」「この考え方に共感しました！」という学生が増えた！
・当社の理念や考え方に共感してくれる学生が増えた！

特に、当社の理念や考え方への共感を伝えてくれる学生が増えたことは、大きな変化でした。
加えて、自分たちの強みを正しく理解することができたこと、採用活動のターゲットととるべき行動が整理できたこおとで、従来アウトソーシングせざるを得なかったＤＭやスカウティングも自社で賄えるようになり、トータルコストの削減につながりました。

「採用ブランディング」をはじめるなら今！

売り手市場の加速やSNSの普及により、学生が受け取る情報量も多くなっており、
学生に認知されることも、自社の魅力を伝える事も、ますます難しくなってきています。
ネットだけで情報収集を増やす学生が増えている今だからこそ、
採用ブランディングをおすすめします！

採用コンセプトに基づいた採用活動を行えば、他社との差別化ができ、
自社の魅力を理解した学生の応募を増やすことができます。また、求める人物像も明確になり、
入社した社員のミスマッチを防ぐことにも期待できます！

採用ブランディングを実施したい企業様は、ぜひ当社にご相談ください！

• TAG :