2024年４月から労働条件明示のルールが変更されます！

令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます。

改正に伴い、労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加されることに・・・
これにより企業は新たなルールに則った対応が必要となりました。

主な変更点は以下の通りです。

それぞれの項目について注意すべき点を確認していきましょう！

１．就業場所・業務の変更の範囲の明示

改正前に義務付けられていた「就業場所」「業務の内容」の明示に、範囲が加わると考えればわかりやすいかと思います。
変更の範囲は、将来の配置転換によって変更が予想される就業場所・業務の範囲のこと。
想定が難しいケースでは、就業場所・業務の変更の範囲をなるべく広く記載します。
そのうえで、就業規則で規定している配置転換に関する条文と、人事権により就業場所・業務の変更を命じる権利があることを明記するのがおすすめ！

２．更新上限の明示

有期契約労働者に対して、有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限（最大契約期間）を明示する必要があります。
契約更新の上限とは、通算契約期間または更新回数の上限のこと。
最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合や、最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合には、更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで詳しい理由を丁寧に説明することが重要です。

３．「無期転換申込機会」の明示

有期契約労働者に対して「無期転換への申し込みが可能であること」の明示が必要です。
これは、無期転換ルールに則り、無期転換申込権が発生するタイミングで示します。

無期転換ルールとは、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって
無期労働契約に転換されるルールのこと。
無期転換ルールの詳細はこちらから　
※厚生労働省の無期転換ポータルサイトへのリンクです。

４．「無期転換後の労働条件」の明示

無期転換申込権が発生するタイミングごとに、無期転換後の労働条件を明示する必要があります。
無期転換後の労働条件を決定するにあたっては、同一労働同一賃金を踏まえたうえで、労働条件を決めましょう。

4月は新入社員の入社タイミングでもあり、労働条件の明示をする機会が増えます！

今回の改正事項に違反すると30万円以下の罰金（労働基準法120条）を課せられる可能性があるため
注意が必要！

この機会に、

労働条件通知書の見直し
有期契約労働者の更新上限の再確認
無期転換ルールが適用される有期契約労働者の把握

について、具体的に何をすべきか確認し、対応をすすめましょう。

chubujimuki chubujimuki

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